“比如，米国橙子科技，你们征服了南美市场，那么南美市场就是你们米国分部的，那边我并不会独立出新公司！”
“这意味着你们每个人的未来是非常广泛的，我要的就是你们每个人都看不到自己未来的天花板，换而言之，就是未来无极限！”
“告诉我你能能不能做到！”
“能！”
办公室里几十号人热血沸腾的望着苏启。
一些老员工还好，他们习惯了苏启的讲话方式。
但是新员工内心无比的感慨，难怪别人都说，他们的大老板身上有种独特的魅力。
不管你心有多颓废，他站在你面前，随便几句话就可以让你热血沸腾。
几句话就点燃了你心底的奋斗之火，让你死心塌地的跟着一起走下去。
最重要的是，他们的大老板说到做到，说给你多少，到了最后往往还会增加，不向有些老板，年初制定的激励规则，到了年末的时候成了一句屁话。
他会用情怀，未来规划，以及诉苦没赚钱来搪塞你。
甚至还有个专门坑员工年终奖管理小故事，被一些企业运用到了极致。
讲的是，一个公司老板因为另外投资失误，不愿发太多的年终奖出去。
于是他的ceo首先就放了一条信息出去:因公司人员膨胀，所以来年会裁员。
员工们本想着来年还涨工资的，因为老板年中承诺过，现在还裁员，于是人心惶惶，各种恐慌绝望。
ceo看到了效果，于是又发布说:经过自己的努力，来年不会裁员，但是工资可能会下降三分之一。
消息一出来，员工们各种松了一口气，下降三分之一虽然很不原因，但是总比失业好，所以勉强接受了。
接着ceo再次放出消息:经过董事会的商议后，董事会觉得他们不能亏待任何一个员工，就算董事会再艰难！也不能亏待一个员工！
所以董事会决议，明年不会裁员，不会降薪！只不过公司需要周转，所以今年的年终奖只能减少一半，希望员工们能够很随着公司一起度过这个难关。
消息一出，公司竟然奇葩的爆炸了，各种感恩戴德，说遇到了好老板。
明明是不想发全额年终奖，但是把事情方法化后，得出的效果完全不一样。
如果一开始这个公司发出了减少年终奖一半的决议，只怕董事长的大门早被人给砸了。
这则专门奥运小管理故事，被各种企业反复使用！
苏启不做这样的老板，对于他现在来说，钱已经只是这数字，他更多的是在乎自己的商业帝国疆土，能扩张到什么样的程度。
这就意味着他需要很多人才，这个社会很现实，你用感情留住的人是庸才，因为不在乎工资的人很有可能是混子。
你用工资留住的人是人才，因为人才在乎自己能够拿多少钱，一分付出，换取一分收获。
你用感情用工资才留下的人，这种人是大才！也绝对是你的左右手！
苏启就希望留住这样的人！
而后他们几个主要人物，一起进了陶元凯的办公室。
一进来，许总没有了拘谨感，坐下来说:“咱们的大苏总，你确定不发个公告出去？这会飞机场还一堆的媒体正在等你出现。”
陶元凯想了下说:“启哥，确实好像要这么做下，米国媒体不比华夏媒体，他们非常的傲慢，嘴巴也很毒，别弄得给你带高帽子。”