“他从不会提出一些具体的需求，不干涉你的创作，但是，又会通过一些其他的方式，对你的创作进行引导，让作品和他的本意能够在更深层次地融合。”
“对乙方充分信任，给充足的时间和钱，从来不会挑毛病、要求重新返工。但这样一来，乙方反而因为拿钱很多所以尽职尽责地改好，生怕一不小心就丢掉这个大客户。”
“而且，大部分情况下乙方的第一版项目都是最好的，因为在做这一版设计的时候，设计人员的灵感是充分激发的、精力也是最充沛的。后面改的那几版，反而会因为精神和身体上的疲惫和甲方对设计意图的粗暴干涉，没有第一版那么优秀。”
“所以很多时候甲方才会说：还是用第一版吧。这往往是因为第一版确实更好。”
“这应该就是裴总跟其他甲方最大的区别。”
吴滨快速记录，频频点头。
“那么，阮大佬你觉得这种区别，是因为什么呢？”
阮光建仔细思考，回答道：“我觉得主要原因，在于理念。”
“甲方为什么要让乙方反复修改？我觉得最大的问题是，双方存在天然的利益冲突，彼此之间的互信基础被严重破坏，所以大部分甲方和乙方，彼此都将这次合作看成了零和博弈。”
“一些不负责任的乙方，觉得能骗则骗，先随便做一个垃圾方案给甲方，如果甲方不提意见，那这钱就顺利地赚到手了，省时省力；如果甲方让修改，那么乙方再修改一遍，也比一开始就认真地做要更省事。”
“这样的行为，破坏了甲方对乙方的信任，很多甲方会认为，所有乙方都是不负责任的，反正你们拿给我的第一版方案肯定是垃圾，那我就一定要让你们修改，修改很多次、拿出很多种方案之后，我再挑一个最满意的，这样我的钱才花得值。”
“而且，甲方是给钱的一方，本来就处于更加强势的地位，负责需求对接的人员为了显示自己的工作成果，会继续提出更多的修改要求，如果一次通过，就会显得自己工作失职，所以必须挑毛病。”
“如果负责对接的部门有好几层人员，那么没过一层，他们都像要刷点存在感，对一方来说就是灾难了。”
“所以，归根到底是因为甲方和乙方把这次合作当成了零和博弈：甲方用了乙方的第一版，就觉得自己亏了；乙方第一版就给甲方最好的方案，也会觉得自己亏了。”
“双方都留了一手，最后就进入了恶性循环，甲方越是让反复修改，乙方就越是对第一版不认真；乙方越是对第一版不认真，甲方就越是让反复修改。”
“久而久之，就变成了现在这种局面。”
“而裴总之所以能够成为一个特殊的甲方，就是因为他没有把合作当成是一种零和博弈，而是看成一种双赢，从理念上打破了这个恶性循环的链条！”
“作为甲方，裴总首先给出足够的诚意：远高于市面上同行业的报价，充分尊重乙方的专业素养，努力让自己的思路和乙方的思路融合，让乙方能够充分发挥自己的潜力。”
“于是，乙方做出了远超一般水准的作品，再加上裴总的点子，产品大火。”
“不仅是裴总的项目大获成功，乙方也因为这个项目的火爆而获得了极高的关注度，获得了更多人的认可。”
“于是，这就建立了一种良性循环，甲方和乙方互相信任，都用最大的努力把每一个项目的细节做好。”
“甲方可以给出很高的价码，不担心被乙方坑骗；乙方可以充分激发自己的灵感进行设计，不担心被甲方指手画脚，也不担心作品被反复修改。”
“这种良性循环一旦建立起来就变得牢不可破，并最终让甲乙双方都能够从中获益。”
“这，就是裴总作为甲方最优秀的地方。他不仅仅是给乙方以优厚的经济利益，也会给到乙方充分的信任和生活上的关怀。对于这一点，我深有感悟。”
吴滨频频点头，深受启发。
确实，裴总对阮大佬的关怀，大家都看在眼里。
不管是确立“腾达标准”提高购买乙方产品的报价、帮刚搬来京州的光环工作室渡过难关，还是修建惊悸旅舍满足阮大佬的喜好，都展现出了裴总对于朋友和合作伙伴的关怀。
吴滨突然灵光一闪，想到了一点：“这样说来，裴总和员工似乎也是这样的关系！”
“其他公司的老板，把自己和员工之间的关系看成是零和博弈。认为压榨员工多一点，自己就能多减少一些成本，多赚钱。”
“而员工也因此不信任老板，觉得自己是在被压榨的，上班时间摸鱼、划水，想着怎么跳槽。”
“而裴总也是通过这种‘率先表示出诚意’的方式，打破了这个恶性循环的链条，重新跟员工之间建立了互信！”
“所以才会出现这种神奇的现象：原本是一家濒临倒闭的公司，员工们也都无心工作、混吃等死，而裴总接管之后，就可以让它起死回生，让每个员工都开始认真工作，努力为公司创造价值！”
“我原本以为，这是一种比较玄妙的‘腾达精神’在起作用，但现在看来，裴总努力跟员工建立互信，也是非常重要的一环！”
阮光建点点头：“嗯，我也认同这种看法。”
“这也说明了裴总从来没有像其他的老板一样，把员工当做自己的个人财产，或者当成可以随意驱使的牲畜。”
“按理说，员工的地位，应该是比乙方还要低的。因为乙方往往是某一家公司，具有更强的话语权；而员工只是个体，在面对老板的要求时，会更难拒绝。”
“于是，往往形成一个压迫链，甲方压迫乙方，乙方压迫自己的员工，这个链条常年处于高压状态，稍不留神就会崩溃。”
“所以，很多外包公司的底层员工每年都会不堪压迫、大批离职，而这些公司为了补缺只能招聘没有经验的新人。没有人才积累，产出就更难以让甲方满意，于是就会迎来更大的压迫。”
“但裴总却完全不同，他完全是把员工当成与乙方一样的合作者来对待，员工付出多少努力，就能收获多少回报，在这种激励模式下，绝大多数人都会被激发潜力，因为这种努力并不会带来压榨，而是在为自己的事业而奋斗。”
吴滨心情澎湃，感觉今天的采访真是赚大了！
作为人力资源部门的一员，又是从其他公司来到腾达，吴滨也清楚地感受到了腾达这家公司与其他公司的不同之处。
但是，这种区别到底是如何形成的？
吴滨始终没有找到特别准确的答案。
腾达精神确实是一种解释，但它更像是一种总结和归纳，而非成因。
现在，成因找到了。
那就是裴总的这种理念，打破了原本零和博弈的恶性循环，在公司和员工之间、甲方和乙方之间建立起了一个互惠互利、合作共赢的利益共同体！
公司、员工、消费者，三者的利益被统一了起来，所以一切才显得如此和谐、如此顺利。
听起来很简单，但是吴滨仔细分析就觉得，这种事情只有具备超乎常人的胆识和毅力的人才能做到！
为了打破这个链条，裴总所让渡出去的利益，极为庞大，甚至可能超出了所有员工的想象范畴。