而且，只要所有公司都非常默契地不再招收有过劳动仲裁经历的员工，那以后不就没人敢再去申请劳动仲裁了吗？
简直是计划通！
所以，现在有越来越多的公司，不分青红皂白，只要发现前来应聘的人曾经有过申请劳动仲裁的经历，就一概不要。
但裴总的态度就完全不一样：别的公司不是不要这些人吗？我还就来者不拒了！不仅是来者不拒，我还要专门给他们开一个专属招聘，让他们能容易地进入腾达！
吴滨快速地看完了整个方案，考虑了一下之后说道：“裴总，这个方案……”
“嗯……这个方案本身当然是好的，但是我觉得，也没必要专门去开一个考试吧？”
“这样其实比较容易招进来一些……呃，水平比较差的员工。”
“我觉得吧，只要对大家都一视同仁、不歧视，也就可以了。”
吴滨的内心，其实是有点矛盾的。
如果是其他公司的hr，第一出发点肯定是为老板的利益和公司的利润考虑的，只会想方设法地去劝退这三类人，为公司降低成本。
但吴滨在腾达工作这么久了，很清楚裴总是一个怎么样的人，也很清楚腾达是一家怎么样的公司。
而且吴滨心里也清楚，腾达现在的这种状态，才是一家公司应该有的状态。
对这三类人一视同仁，是正常公司都应该做到的。
可如果从实际角度来考虑，也确实会降低公司的效率和营收。
所以吴滨觉得，既不能将这三种人拒之门外，那样有违腾达精神和价值观；但也没必要牺牲这么多的公司利益吧？
裴谦摇了摇头，心中表示呵呵。
一视同仁？正常招聘？
那样虽然也会有这三类人进入腾达，但速度太慢了！
哪有这样定向招聘来得快？
腾达的发展越来越快，规模也越来越大，已经完全等不及了！
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第1477章 这都是腾达急需的人才啊！
裴谦轻咳两声，说道：“你这个想法，明显是有问题的。”
“如果这三类人对腾达而言，可有可无，那确实无需给他们优待。”
“但是，如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾达工作了！”
吴滨愣住了：“啊？这三类人是腾达目前急需的人才？”
作为一个hr，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的知识储备范畴，触及到了自己的知识盲区。
如果裴总说，这三类人都是职场中的弱势群体，我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴总说的是什么？这三类人是腾达急需的人才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然的眼神，裴谦解释道：“怎么就不是腾达急需的人才了？”
“腾达现在面临最大的问题是什么？公司过分的年轻化！”
“公司员工的平均年龄低，在某些方面是好事，这说明腾达整体的氛围积极向上，比较活跃。”
“但是！”
“年轻化也会存在一些问题，比如做事不够沉稳，不够踏实。”
“以前腾达是个小公司，有冲劲是好的，但现在腾达的规模越来越大，我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以上的人，工作经验丰富，工作的流程比较严谨，有很多值得年轻人学习的地方。”
“很多公司不要35岁以上的人，无外乎是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”
“既然我们能完美地规避这些劣势、充分发挥优势，为什么不能定向地招聘35岁以上的员工呢？”
吴滨嘴巴微张，莫名觉得裴总说得很有道理。
他想了想，又说道：“那裴总，后两种人……也是腾达急需的人才？”
裴谦点点头：“当然了！”
“近期内有生育计划的人，说明他们对自己的人生有明确的规划，同时比较有家庭责任感。这种人，虽然家庭会牵扯他们的一部分精力，但也能给他们带来奋斗的动力嘛！”
“为了家庭，为了小孩，为了来之不易的工作机会，他们也会非常努力的。”
“至于那些申请劳动仲裁又打赢了官司的人，说明他们勇于同社会上的歪风邪气做斗争，勇于拿起法律的武器维护自身的合法权益，这种大无畏的斗争精神，不是对腾达精神的完美注解吗？”